Flying Tiger Copenhagen jest odpowiedzialna za tworzenie środowiska pracy, które szanuje prawa człowieka i prawa pracownicze naszych pracowników oraz pozwala im rozwijać się jako profesjonalistom. Nasza Polityka dotycząca praw człowieka określa nasz standard zgodności ze wszystkimi obowiązującymi konwencjami ONZ i MOP i stosuje je do naszych pracowników pracujących na wszystkich poziomach. W Flying Tiger Copenhagen, polegamy na naszej zdolności do przyciągania, motywowania i zatrzymywania wysoko wykwalifikowanych pracowników na wszystkich szczeblach organizacji, od pracowników sklepów i menedżerów po osoby kreatywne i administracyjne w centrali. Ponieważ naszym celem jest oferowanie angażującego miejsca pracy z równymi szansami dla wszystkich, zatrudniamy osoby o różnych narodowościach i wykształceniu. Teraz, gdy jesteśmy prawdziwie globalną firmą, szczególnie ważnym zadaniem jest dla nas dalsza praca nad kwestią różnorodności, aby sprostać naszym wartościom bycia przyjazną i integracyjną organizacją. Na stanowiskach kierowniczych zatrudniamy 46% kobiet i 54% mężczyzn.

W ramach procesu transformacji w 2019 r. Spółka zmieniła skład zarządu. W rezultacie pod koniec 2019 r. w zarządzie Zebry zasiadało sześciu mężczyzn. Ambicją Zarządu jest nadal zwiększanie różnorodności, w tym reprezentacji płci w Zarządzie. Celem jest posiadanie co najmniej dwóch kobiet w zarządzie przed 2023 rokiem. Obecnie oceniamy, że Zarząd ma wymagane kwalifikacje i skład, aby nadzorować strategiczny rozwój Zebry. Cel ten będzie realizowany w związku z bieżącymi zmianami w składzie Zarządu, w ramach których podejmowane będą szczególne wysiłki w celu zapewnienia, że kandydatki są identyfikowane i uczestniczą w procesie selekcji.

W celu ciągłego wzrostu i rozwoju organizacji, obszar przyciągania talentów i zapewnienie, że Flying Tiger Copenhagen pozostaje atrakcyjnym pracodawcą z wyboru, w 2019 r. zwiększyliśmy nacisk na Employer Branding, głównie poprzez działania i posty na LinkedIn. Uważamy, że szczególnie ważne jest rekrutowanie odpowiednich profili dla naszej firmy, korzystamy z kilku ocen osobowości, aby ocenić naszych kandydatów pod kątem naszej kultury organizacyjnej i wartości.

Proces cyfryzacji, który rozpoczął się w 2018 r., był kontynuowany w 2019 r. i pozostanie głównym obszarem zainteresowania w 2020 r.

W Wielkiej Brytanii przepisy dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, zgodnie z ustawą o równości z 2010 r., wymagają od pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników publikowania informacji o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
Przeczytaj nasz raport UK Gender Pay Gap 2017 tutaj
Przeczytaj nasz raport UK Gender Pay Gap 2018 tutaj