Flying Tiger Copenhagen er ansvarlig for at skabe et arbejdsmiljø, der respekterer vores medarbejderes menneske- og arbejdstagerrettigheder og giver dem mulighed for at trives som professionelle. Vores menneskerettighedspolitik beskriver vores standard for at overholde alle gældende FN- og ILO-konventioner og anvender dem på vores medarbejdere på alle niveauer. På Flying Tiger Copenhagen, er vi afhængige af vores evne til at tiltrække, motivere og fastholde højt kvalificerede medarbejdere på alle niveauer i organisationen, fra butikspersonale og ledere til kreative og administrative medarbejdere på hovedkontoret. Da vi ønsker at tilbyde en engagerende arbejdsplads med lige muligheder for alle, ansætter vi folk med en bred vifte af nationaliteter og uddannelsesmæssige baggrunde. Nu, hvor vi er en virkelig global virksomhed, er det en særlig vigtig opgave for os at arbejde videre med spørgsmålet om mangfoldighed for at leve op til vores værdier om at være en imødekommende og inkluderende organisation. I lederstillinger har vi 46% kvindelige og 54% mandlige medarbejdere.

Som en del af transformationsprocessen ændrede virksomheden sin bestyrelsessammensætning i løbet af 2019. Derfor bestod Zebras bestyrelse ved udgangen af 2019 af seks mænd. Det er stadig bestyrelsens ambition at øge mangfoldigheden, herunder kønsrepræsentationen i bestyrelsen. Det er målet at have mindst to kvindelige bestyrelsesmedlemmer inden 2023. Det er den nuværende vurdering, at bestyrelsen har de nødvendige kvalifikationer og sammensætning til at føre tilsyn med Zebras strategiske udvikling. Målet vil blive søgt opfyldt i forbindelse med løbende ændringer i bestyrelsens sammensætning, hvor der vil blive gjort en særlig indsats for at sikre, at kvindelige kandidater identificeres og deltager i udvælgelsesprocessen.

For løbende at kunne vokse og udvikle organisationen har vi styrket Talent Attraction-området og sikret, at Flying Tiger Copenhagen forbliver en attraktiv arbejdsgiver, har vi i 2019 øget fokus på Employer Branding, primært gennem LinkedIn-aktiviteter og -opslag. Vi mener, at det er særligt vigtigt at rekruttere de rigtige profiler til vores virksomhed, og vi bruger flere personlighedstests til at vurdere vores kandidater i forhold til vores organisationskultur og værdier.

Digitaliseringsprocessen, som startede i 2018, fortsatte i hele 2019 og vil fortsat være et stærkt fokusområde i 2020.

I Storbritannien kræver lovgivningen om lønforskelle mellem kønnene i henhold til Equality Act 2010, at arbejdsgivere med 250 ansatte eller flere offentliggør deres lønforskelle mellem kønnene for deres ansatte.
Læs vores UK Gender Pay Gap-rapport 2017 her
Læs vores UK Gender Pay Gap-rapport 2018 her